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            如何高效的篩選簡歷
            發布時間:2019-12-23 10:20:39
            來源:

            有一個關于招聘的笑話,說一家公司的HR在招聘會現場收了一大摞簡歷,走的時候將簡歷扔了一半,帶走了一半,理由是“我們公司只招運氣好的人”。這個笑話讓人捧腹,不難看出“運氣好”就是這家公司對候選人的“硬性要求”, 而另外,也讓我們看到如此篩選簡歷的HR是多么的悲催! 

            簡歷篩選,招聘的關,這一關把好了,接下來的面試、考核才不會做無用功。篩選簡歷的基礎是與招聘崗位所適配的能力和素質,以及與企業價值觀相符的個人特質。無論公司大小,崗位大小,在形成崗位說明書時,對候選人的要求也基本確定。搞清楚標準之后,HR的一大痛點則是從式的海投簡歷中,把這個符合要求的候選人“挖”出來。我們在跟HR同仁們聊的時候,往往會被反復的強調,他們想要有“批量淘汰”,“批量通過”,以及強大的簡歷篩選過濾工具,因為每天要處理的簡歷實在太多,尤其是校招高峰期。

            其實,篩選簡歷的過程像一個漏斗,先篩后選,善用工具和方法,就能高效的找到合適的候選人。

            硬性指標劣汰

            跟挑豆子一樣,在一碗豆子中,將顯而易見的壞豆子挑出來是件相對容易的事。按企業、崗位的硬性指標先將不合適的候選人淘汰,當仁不讓的是步。硬性指標常常包括:

            對性別的要求,例如行政類、助理類、前臺要求為女性;

            對學歷和專業的要求,例如對專業技術及技能要求很強的崗位,像藥物研發等,有些企業還要求畢業生的院校是211或985工程大學,以保證畢業生的基本素質過硬;

            對工作年限及管理年限的要求,比如管理工作。

            閱讀紙質簡歷時,除了逐份簡歷翻看別無他法,當然會挑選重要信息瀏覽,先看硬性指標,若不合適即可淘汰。而簡歷如果經過各個渠道整合到了招聘管理系統中,那么強大的靈活搜索、排序功能則是必不可少的。在某職位下進行簡歷篩選,當簡歷量數以百千計時,會使用1-3個條件組合搜索,例如“性別:男”的候選人過濾出來,批量轉移至淘汰階段,或者用“工作年限”這個要求做個排序,將低于N年年限的候選人移至淘汰階段。如果這些搜索的條件是非常常用的,比如是某一類別職位的通用要求,這些搜索條件還可以被系統記憶下來,形成常用的“篩選器”。

            如果崗位有明確的硬性指標,并且系統能夠對照識別,在簡歷進入系統時,系統即刻給簡歷打分,用來說明這一份簡歷與崗位所設置的硬性條件的匹配程度,會是個很貼心的功能。將簡歷打分的分數做了排序,較低分的簡歷即可淘汰。這一功能對招聘系統而言,要求靈活的條件的設置,強大一點的,會對條件之間的組合進行權重的配比,以及要求這個打分制度有嚴格的計算方法。

            以上兩個都是對候選人設定要求后,進行人工的淘汰操作,而為嚴格的劣汰方式則是,若求職者不滿足特定的要求,則拒絕讓其投遞,又或者,投遞之后,這一份不滿足要求的簡歷,被系統“拒之門外”,從而對簡歷進行預篩選、預過濾。經常在一些招聘廣告中我們會看到“不符合條件者勿投”的說明,對于無效簡歷實在是頭大,特別是廣撒網的求職者。因為簡歷來源不同,崗位不同,企業進行預過濾的方式也有差異:通過簡歷內容的條件匹配,還有一些大型公司有專門的篩選問題。在填寫完簡歷信息后,要求求職者作答。問題的類型常見的有迫選題和開放性題目。如果是迫選題,在系統中則可以設置當求職者選擇某個答案時,這個問題則會被視為與要求不符,嚴格一點,求職者可能被“一票否決”。如果是開放性問題,其答案則會在看簡歷時作為篩選的依據。內容方面,小到“您是否接受出差?”,中到崗位要求的技能問題,大到“您愿意在什么氛圍的企業工作?”這類考察是否與企業價值觀相符的問題都可能出現,根據不同的招聘需要,對求職者進行預先的判斷。

            還有一種比較“以貌取人”的篩選方式,俗稱照片墻,在招聘系統中將求職者的照片排一排,附上簡單的基本信息,這種篩選,是出于“工作需要”,許多對候選人樣貌有要求的崗位,例如銀行柜臺員工、空服員、禮儀、零售服務業等等,都需要先通過樣貌這條硬指標的篩選。

            靈活的擇優 

            不少大型企業在進行校招時,都會要求畢業生在填寫完簡歷申請后,即時完成一份人才測評,一來可以在開始的環節中就對畢業生進行基本能力和素質的考察,二來結合人才測評的分數來進行簡歷篩選則會加高效。這要求招聘管理系統人才測評系統的無縫對接,從招聘系統中能發出人才測評的邀請,畢業生完成測評后,分數能夠從測評系統中進入招聘系統,并且在招聘系統中對分數、測評報告進行查看。我們通常建議在校招中用基本能力對應屆畢業生進行劣汰,用與崗位是否匹配的綜合素質來進行擇優。

            候選人的詳細信息,除了簡歷,還有測評報告、面試的評價、對這個候選人做的一些記錄等等。但在篩選簡歷的這個前期的階段,查看候選人的詳細情況只有簡歷,重點也是簡歷,為了不受其他信息的干擾,招聘管理系統會在看簡歷這個功能上下很大的功夫,用附表查看,快速查看簡歷等。附表是在候選人列表中,對每一位候選人(每一行)都能展開候選人概要信息的列表瀏覽格式,候選人的概要信息除了原先表格中的基本信息外,還能看到候選人近的一段工作經驗等重要信息的,內容不多,但已經能簡明扼要的展示候選人的情況。當然,在查看簡歷的環節會瀏覽應聘者詳細的信息,特別是社招及中高端職位,簡歷量并沒有“排山倒海迎面撲來”的場景,但仍然追求高效的工作效率,所以招聘系統中在“快速查看簡歷”這一功能的設計,會有多便捷的操作按鈕和細節的體驗,比如很方便、顯眼的淘汰、通過、待定操作,快速的看完一份接著一份的流暢體驗等等。

            總的來說,簡歷篩選是重要環節,無論任何企業任何崗位,高效、一定是這項工作重要的關鍵詞,靈活的簡歷篩選方式也一定是為此目標服務。


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