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            從1.0到3.0,招聘已進入“招聘運營時代”
            發布時間:2019-12-23 10:19:15
            來源:

            新技術正在不斷驅動著商業的變革,企業也隨之需要不斷的變革來適應發展的需要,爭取在激烈的競爭中搶占先機。這對企業的人才提出了更高的要求,也給企業的人力資源管理者帶來了更大的挑戰。

            如何快人一步找到合適的人才,并搶先獲得人才?怎樣構建新的人才吸引場景,讓人才源源不斷地流入?如何利用數字化工具,獲得人才畫像,了解人才需求?如何在招聘預算收縮的情況下,快準省地招對人?都是目前HR部門所要重新思考的問題。隨著挑戰的不斷升級,招聘也隨之走向進化之路。

            1.0 招聘流程管控時代

            最基礎的職位管理、廣告發布、篩選面試流程。

            2.0招聘體系支撐時代

            以品牌運營體系、推薦體系、多業務單元支撐、流程協同體系、大數據體系為支撐。

            3.0招聘運營時代

            將招聘引入到把招聘需求運營、資源運營、應聘者為中心的過程運營、錄用運營聚合在同一運營平臺上。

            從最基礎的職位管理、廣告發布、篩選面試流程的招聘1.0時代(招聘流程管控時代)走向以品牌運營體系、推薦體系、多業務單元支撐、流程協同體系、大數據體系為支撐的招聘2.0時代(招聘體系支撐時代)。

            一、提升錄用體驗,全場景支持釋放運營效能

            從了解業務部門用人需求,到最終找到合適的人選,HR要經歷繁復的過程。

            (1)在創建簡歷階段,招聘運營平臺可進行編制校驗。HR通過系統即知道企業年度職位需求,需要投放多少進行職位儲備,新增需求超編時預警提醒,管控更加精細化。同時,線上招聘需求審批,協同關聯職位,打通招聘全鏈場景。HR在完成招聘的情況下可以通過業務部門審批過程,清晰地去判斷是否符合業務部門要求。

            (2)在面試邀約階段,面試時間、面試時長、面試方式等都可以通過線上和業務部門進行多端高效協作。候選人評價過程中,招聘專員和招聘經理、業務經理和面試官之間的互動全部通過平臺完成,基于候選人的多方協同、定向交流,可以追溯候選人的全程評價。

            (3)發放Offer階段,招聘運營平臺對Offer模板及流程進行統一規范??梢愿鶕煌钠脚_,不同的地區發放不同Offer,更貼近候選人特質。

            (4)在入職之前,基于On-boarding,讓候選人在報到之前快速認知企業:企業文化、員工工手冊內容、培養計劃等,以避免候選人入職后發現企業與其預期差距過大,導致短期離職的問題。

            二、精準定位招聘渠道,多元吸引人才

            以前,企業會花大價錢在各個渠道上做人才招聘投放,以期撒大網,抓取更多簡歷,但很多簡歷質量無法保障。從大數據報告上看,高質量簡歷比例已經從從去年3.1%降低到現在的2%。即如果你今年要招100人,成本要比去年提升10%—15%。

            如何實現降本增效?對于大企業而言,HR面對的是海量簡歷,大量簡歷不匹配,想要節省人力成本,提高招聘效率可以選擇獵頭、內部推薦等方式。而對于簡歷投遞量較少的新銳雇主品牌,則需要加大雇主品牌和職位的曝光量。

            簡單而言,就是更加準確定位招聘渠道。通過大數據分析、寫作助手幫助HR了解什么樣的文案、什么樣的品牌價值傳遞能夠直接吸引到候選人。

            基于實時的數據分析,平臺將數據驅動落地到具體的招聘業務流程中。比如在發布職位廣告時,系統自動提示本企業在線渠道價值分析和本行業各在線渠道價值分析,方便HR精準投放。

            三、智能化隨需而變,校招全場景覆蓋

            HR在整個招聘過程中充當著“表”哥“表”姐的角色。

            在校招中AI尤其顯示其優勢。

            (1)HR在簡歷篩選過程中設計好規則后,只要篩出來系統自動發通知,告知候選人面試時間、地點等。

            (2)在面試環節,設定好規則后,面試官反饋通過了,不用再做任何操作,系統會把接下來的事全部完成。此外,AI集成人工智能面試,初篩的環節機器人和候選人對話,AI基于應聘者簡歷信息和應聘崗位能力模型提問,千人千面,跨越時空限制,不需要面試官參與,極大減少面試人力成本。

            (3)面試后,初面的智能評分結果和面試全程回放內容直接呈現在招聘運營平臺里,方便HR與業務部門進一步篩選。

            (4)在進行批量校招時,可對院校的進校行程做統一管理及信息共享;叫號系統可幫助HR進行面試場地的管理,使校園面試更加系統化;三方協議管理可為企業完善學生解約信息的采集,對解約學生的去向進行分析,幫助企業對校招業務進行策略改善。

            今天,業務需求更加復雜、變化更快,更多的資源投入已經解決不了HR在做招聘工作時所遇到的極大挑戰。


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